• 招聘新人问三个问题

  • 过去有什么成功案例
  • 到公司来发挥什么作用
  • 来一个公司的事情问他，看看他如何处理

• 用人不要多，要精

• 用一个人，给两个人的薪水，做三个人的工作
• 用三个人，给四个人的薪水，做五个人的工作
• 台湾徐木兰
• 报酬=基本薪资+团队奖金+培训奖金+红利
• 如果需要工资2万，可以考虑第一个给1万，第二个1万1,第三个月1万八。确认是我需要的后，给出2万 \ 或者前面两个月都给1万，三个月后，如果确定是人才，第三个月连带前面两个月的薪水，发给4万 \
• 彼得原理，集体平庸化–不停提拔的结果
• • • 培养人才
  • 挖掘“早期人才”
  • 干部存储制度
  • 见习制度
  • 快速培养
    • 辅导员制度
    • 线上沙盘操演
    • 临时调派，上调之前应该经历多个部门
• • • 挖掘人才
  • 不能仅仅是薪资来挖人才
  • 租人才–人才外包
  • 不要对别人形成一种排挤
  • 记录挖掘的时候的承诺，以后期兑现
  • 刚进来之前不要持股，可以先分红，然后持股
• • • 协助准人才
  • 拉：授权-赋能-分权三个阶段
  • 盯：不同的社会背景，会发生一些习惯性的错误; \ 从各种渠道盯;用各种方式提醒，帮助
• • • 和领导在一起时
  • 时时刻刻汇报，取得信任
  • 和老板说真话，但不要发生争执
  • 评估自己
  • 尊重领导

• 和老板划清“界限”–不可能和老板成为朋友， \ 搞清楚老板和雇员的关系

• • • 四种要忍痛割爱的人
  • 公司账目交代不清–注意报假账
  • 自谋生计–私自移转公司业务
  • 拉帮结派
  • 在公司里搞绯闻

• 挪开一个现在不能用的老功臣

  • 只加薪，不升迁
  • 派做一些市场研发，顾问等工作
  • 转战另外一个相关产业，发挥余力
  • 配备特别助理，协助
  • 变成纯粹的董事，享有公司的利益
• • • 为什么跳槽
  • 看不到升迁的希望
  • 看不到公司的发展
  • 薪资不符合个人期望， \ 公司能满足我什么？前途，机会，报酬，价值，
• • • 如何面对人才不易久留
  • 规范技术管理，也就是流程
  • 大客户和渠道不要握在一个人手里
  • 多能工，防止空缺
  • 得到要走的真正原因，防患于未然
• • • 多元化聘用
  • 哲学系毕业生去IT行业会发生什么效果？
• • • 公司喜欢的人才
  • 思考问题，发现问题，解决问题
  • 帮忙公司，提高竞争力
  • 主动链接
  • 分享知识
• • • 公司不喜欢的人才
  • 只会听领导的话
  • 拿到一切资源，只会独享
  • 剽窃别人创意
  • 不承担自己的责任和错误
• • • 对待忠诚但无能力的人
  • 列举缺失
  • 限期改正
  • 末位淘汰

• 六点总结

  • 用人，没有明显的培训计划
  • 权力和人才应该是结合的
  • 儒家思想，道家思想，法家思想对管理的影响和作用
  • 在人才的素养和人才的品德培养没有有效的突出和落实
  • 人才的栽培和人才的器重要从家体开始。家庭教育-学校教育-社会教育
  • 我们太短视–把人当成工具，没有生涯规划

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